Jump to content
POLITISTI.ro

Incetarea raporturilor de munca prin demisie


Recommended Posts

am facut multe lucruri dupa capul meu si nu dupa al sefilor,tokmai de aceea probabil s`au hotarat sa imi faca toti viata grea...Nu ma interes atat timp cat stiu k am ajutat omul in ceea ce a avut nevoie...Nu am alta shansa decat prin fax.apoi sa sun sa imi dea nr de inregistrare...Treb sa inchei acest capitol al vietii mele si sa incep altul ....Macar acum cat is tanar si mai am o perspectiva , doua...

Link to post
Share on other sites

Daca trimit plic o sa dureze o saptamana pana ajunge in Romania si`n plus eu trebuia sa fiu la munka de pe data de 10 .... Dara daca nu ma prezint la munka nu ma dau ei afara ???...Intreb si eu k nu am nici o idee!!????

Link to post
Share on other sites

silviule, din cate stiu eu dovada demisiei poti sa o faci in orice mod; deci da-o pe fax si in aceeasi zi pune-o si la plic cu confirmare de primire.

nu e bine sa te lasi la mana altuia, nu de alta dar se mai schimba lucrurile si prin spania si poate vei vrea sa iti gasesti ceva de munca in Romania. daca ti se desface contractul de munca disciplinar nu o sa dea bine.

Link to post
Share on other sites

7. Încetarea contractului individual de muncă

- Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.31,55-79,169,170)

Toate tipurile de contract individual de muncă pot înceta prin acordul părţilor, de drept sau din iniţiativa uneia din părţi. Regula este că situaţiile de încetare a contractului de muncă sunt cele prevăzute de lege, grupate într-un capitol special al Codului muncii. Sunt totuşi şi excepţii de la această regulă, aplicabile în situaţii speciale cum ar fi perioada de probă, anularea judecătorească a deciziei de concediere sau transferul întreprinderii.

7.1. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Contractul individual de muncă poate înceta, aşa cum a fost şi încheiat, prin simplul acord al părţilor contractante. Angajatul şi angajatorul stabilesc încetarea contractului la o dată convenită. Iniţiativa poate aparţine oricăreia dintre părţi, decizia devenind efectivă în momentul în care angajatul şi angajatorul stabilesc de comun acord data la care se va produce încetarea contractului.

Documentul prin care este materializat acordul pentru încetarea contractului, poate fi o decizie comună a angajatului şi angajatorului, o cerere a salariatului aprobată de angajator sau o propunere scrisă a patronului acceptată explicit de salariat. Oricare ar fi forma acestui act, el trebuie să conţină exprimarea neechivocă a voinţei ambelor părţi pentru încetarea contractului individual de muncă la o dată precisă.

7.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate înceta fără intervenţia directă a vreuneia din părţile contractante. Situaţii de fapt, prevederi legale, incompatibilităţi, natura contractului sau voinţa terţilor duc la încetarea contractului fără ca intervenţia uneia din părţile contractante să poată schimba această situaţie. Excepţie face doar situaţia încetării contractului încheiat pe durată determinată, când părţile pot conveni prelungirea contractului sau transformarea acestuia pe durată nedeterminată.

7.3.2. Concedierea disciplinară

În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, angajatorul poate aplica sancţiunea disciplinară cea mai gravă, desfacerea contractului individual de muncă.

Anterior concedierii disciplinare angajatorul este obligat să efectueze cercetarea prealabilă. În acest scop va convoca în scris salariatul cu precizarea orei, datei şi locului întrevederii. Cu această ocazie salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, având dreptul să fie asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte.

Dacă salariatul nu se prezintă la cercetare, se prezintă dar refuză să motiveze abaterile săvârşite sau apărările, probele şi justificările prezentate nu sunt de natură să-l dezincrimineze, angajatorul poate recurge la desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Decizia de concediere disciplinară va fi emisă în formă scrisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care persoana care poate aplica sancţiunea disciplinară a luat la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii fără a depăşi 6 luni de la producerea faptei. Decizia se comunică salariatului personal, cu semnătură de primire, ori în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată la domiciliul acestuia, în termen de 5 zile calendaristice de la emitere.

Decizia de concediere trebuie să cuprindă în mod obligatoriu descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea prealabilă, temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică (art. 264 alin. 1 lit. f din Codul muncii) şi temeiul de drept în baza căruia se desface contractul individual de muncă (art. 61 lit. a din Codul muncii), termenul în care sancţiunea poate fi contestată (30 zile calendaristice de la comunicare) şi instanţa competentă (tribunalul din judeţul în care salariatul îşi are domiciliul).

7.4. Demisia

Salariatul poate decide unilateral încetarea contractului individual de muncă, prin demisie, fără a fi obligat să motiveze gestul său.

Demisia presupune o notificare scrisă de salariat care se comunică angajatorului cu 15 zile calendaristice înainte de încetarea activităţii pentru salariaţii cu funcţii de execuţie şi cu 30 de zile calendaristice înainte pentru salariaţii cu funcţii de conducere (dacă în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă nu se prevăd termene mai scurte). Forma scrisă a demisiei şi efectuarea preavizului sunt condiţii esenţiale pentru validitatea acestei proceduri.

3. Durata timpului de muncă

- Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.108-129)

3.1. Durata normală a timpului de muncă

- Legea 53 /2003 Codul muncii (Art.108-111)

Pentru salariaţii angajaţi cu norm[ întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână, iar împreună cu orele suplimentare nu poate depăşi 48 ore pe săptămână. În mod excepţional, această limită poate fi depăşită, cu condiţia încadrării într-o medie săptămânală de 48 ore pe săptămână, calculată pentru un interval de maximum 3 luni.

În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.

Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe săptămână.

3.2. Contractul individual de muncă cu timp parţial

Angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin doua ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durata nedeterminată sau pe durata determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.

3.2.1. Formă

Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.

3.2.2. Clauze obligatorii

Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afară elementelor prevăzute pentru salariaţii angajaţi cu norma întreagă durata normală a timpului de muncă, următoarele: durata muncii şi repartizarea programului de lucru, condiţiile în care se poate modifica programul de lucru, interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.

3.2.3. Transformarea în contract individual de muncă cu normă întreagă

Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare aceasta oportunitate.

Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Aceasta informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

3.3. Munca suplimentară

Munca prestată în afară duratei normale a timpului de muncă săptămânal, este considerată muncă suplimentară.

Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia. În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul de 30 de zile, în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.

Sporul pentru muncă suplimentară se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

3.4. Munca de noapte

Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte. Durata normală a muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o perioada de 24 de ore.

Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează muncă de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o ora faţă de durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.

3.5. Evidenţa orelor de muncă prestate

Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii aceasta evidenţă ori de câte ori este solicitat.

3.6. Repausuri

În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauza de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.

Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.

Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, situaţie în care se va negocia şi acorda un spor la salariul de bază.

Sporul pentru muncă suplimentară efectuată în zilele de repaus săptămânal şi necompensată cu timp liber corespunzător, nu poate fi mai mic de 150% din salariul de bază.

În zilele de sărbătoare legală nu se lucrează, excepţie făcând locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie, sau specificului activităţii. Pentru munca efectuată în zilele de sărbătoare legală, necompensată cu timp liber corespunzător, se acordă un spor care nu poate fi mai mic de 100% aplicat la salariul de bază.

3.7. Concedii

3.7.1. Concediul de odihnă

Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor şi nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 de zile lucrătoare.

3.7.2. Concediul pentru formare profesională

Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională. Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.

Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o luna înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.

3.7.3. Concediul fără plată

Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

3.7.4. Concedii prevăzute de legi speciale (asigurări sociale)

Asiguraţii sistemului public au dreptul la:

  • concediu şi indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obişnuite sau de accidente în afară muncii, boli profesionale şi accidente de muncă;
  • prestaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă;
  • concediu şi indemnizaţie pentru maternitate;
  • concediu şi indemnizaţie pentru creşterea copilului;
  • concediu şi indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav;
  • concediu paternal.

sper sa iti fie de ajutor

Link to post
Share on other sites
  • 1 month later...

Salutare tuturor.as vrea sa stiu si eu in cazul in care am nevoie de o caracterizare de la ultimul loc de munca, necesara pentru angajare( ultimul loc de munca fiind in cadrul unui inspectorat din M.A.I, in calitate de cadru M.A.I), de unde as putea obtine aceasta caracterizare???? de la departamentul resurse umane sau de la biroul unde am activat ca lucrator?

Link to post
Share on other sites
  • Moderator
Catalin

Indiferent cine redactează aceea caracterizare, cel care semenează pe ea este inspectorul şef.

Link to post
Share on other sites

cu alte cuvinte trebuie sa ajung la inspectorul sef...!vroiam sa mai intreb referitor la caracterizare, trebuie facuta personal de catre mine sau mi se intocmeste de cei de la politie si apoi se semneaza de inspectorul sef?

intreb pentru ca sunt in nestiinta de cauza! ms anticipat

Link to post
Share on other sites
  • Moderator
Catalin

Acum depinde. Nu ştii cum este, "câte bordeie atâtea obiceie". Cel mai sigur este să întrebi la resurse umane. Şi cred că semnează inspectorul şef, deoarece chiar şi pentru o simplă adresă către un srl, tot aşa se procedează. Îţi dai sema că nu stă inspectorul şef să-şi stoarcă creieraşii şi să compună o carcaterizare despre un subordonat pe care în majoritatea cazurilor nici nu-l cunoaşte.

Link to post
Share on other sites

Am trimis demisia prin fax,nu au acceptat`o,au vrut`o legalizata, am legalizat`o , sm trimis`o prin fax, si imi trimite acasa raspuns k nu o accepta decat personal.Plus k primesc citatie pt. Control Intern ! .....Astia is prosti sau de ce nu inteleg k nu mai vreau sa mai intru in institutia aia ?>

Link to post
Share on other sites
effective90

Eu am fost elev al scolii de agenti de politie din cluj timp de un an, dupa care mi-am dat demisia deoarece am intrat la academia de politie. De aici au inceput problemele.Dupa demisie mi-a fost calculata de catre cei de la scoala de agenti suma cheltuita pe timpul cat am fost elev acolo materializata intr-un ordin de plata si trimisa la administratia locala cu titlu executoriu. Termenul de plata integrala a datoriei fiind foarte scurt si neavand suma necesara a trecut si au inceput penalitatile, care reprezinta 35 ron pt fiecare zi de intarzaiere. Ce posibilitati as avea de" a rezolva" aceasta problema, avand in vedere ca am ramas practic "in sistem"?

Link to post
Share on other sites
  • 7 years later...

Stie cineva care este diferenta intre incetarea raporturilor de serviciu "la cerere" si " prin demisie" ,conform L 360, art 69, litera d sau f( care este diferenta).Nu ma refer la suspendarea raporturilor de serviciu , ci incetare.

Link to post
Share on other sites
  • 1 year later...

In genere nu este o diferenta intre aceste doua modalitati de plecare din sistem, insa la incetarea raporturilor de serviciu prin modalitatea "la cerere" este un acord de principiu intre politist si seful unitatii cu ce data sa inceteze activitatea, iar la modalitatea "prin demisie" nu trebuie sa se motiveze plecarea, insa intervine dreptul de preaviz al sefului unitatii (15 zile calendaristice) fata de data solicitata de incetare a activitatii, la care poate insa renunta total sau partial.

Deci, la cerere se cam pleaca atunci cand toata lumea e de acord (insa poate sa dureze si zile/saptamani bune pana la data solicitata si agreata de ambele parti), iar prin demisie atunci cand politistul vrea sa plece din sistem intempestiv (cu perioada maxima de 15 zile calendaristice de preaviz pe care le are seful unitatii).

Regula este ca se cam pleaca din sistem in 99% din cazuri prin demisie si ca sa se urgenteze lucrurile, de multe ori prin renuntarea la termenul de preaviz de catre seful unitatii.

Link to post
Share on other sites

Create an account or sign in to comment

You need to be a member in order to leave a comment

Create an account

Sign up for a new account in our community. It's easy!

Register a new account

Sign in

Already have an account? Sign in here.

Sign In Now
  • Recently Browsing   0 members

    No registered users viewing this page.

×
×
  • Create New...

Important Information

By using this site, you agree to our Terms of Use and Privacy Policy.